L'EVALUATION A FROID

Mise à jour  juin 2022

 

 

 

Présentation préalable de la notion

"d'évaluation à froid"

Document fourni par l'OF aux stagiaires

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Formation du 5 mars 2014 et de son décret d’application relatif à la qualité des actions de formation, l’évaluation est devenu un enjeu essentiel. Tous les prestataires de formation sont visés par ces nouvelles règles, y compris et surtout les formateurs indépendants.

De manière générale, pourquoi évaluer  ?

A travers ces nouvelles mesures, les objectifs de la DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) sont multiples :

  • rendre l’offre de formation plus lisible

  • améliorer l’information des bénéficiaires et des financeurs

  • proposer des formations adaptées aux publics visés

Les indicateurs qui permettent d'évaluer l'efficacité d'une formation peuvent être :

  • * l'amélioration des pratiques,

  • * l'augmentation du rendement,

  • * le niveau d'autonomie,

  • * la baisse des dysfonctionnements,

  • * l'augmentation du niveau de satisfaction des clients (internes/externes),

  • * l'augmentation de polyvalence,

  • * etc...

Dorénavant, les financeurs de formation (État, Régions, OPCA, Pôle emploi, OPACIF, Agefiph) doivent s’assurer que le prestataire (organisme de formation, formateur indépendant) est apte à dispenser une formation de QUALITÉ.

Cette obligation s’applique à toutes les actions de formation professionnelle, quelle que soit la nature de la contribution : légale, conventionnelle ou volontaire.

Cette obligation s’applique également aux contrats de sous-traitance. Dans ce cas, c’est au donneur d’ordre de s’assurer que la prestation respecte les critères de qualité.

En vertu de l’article R. 6316-1 du décret du 30 juin 2015, les critères d’évaluation d’une action de formation sont les suivants :

  • identification minutieuse des objectifs et adaptation au public formé

  • adaptation aux personnes présentes des dispositifs d’accueil, de suivi et d’évaluation pédagogique

  • concordance des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement avec l’offre de formation

  • la qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés des formations

  • les condition de la formation du public sur l’offre, les délais et les résultats obtenus

  • prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires

 

L’application de ces critères peut se faire avec une certaine souplesse en fonction du type d’action, de sa durée, du public, de l’objectif et du caractère innovant ou non de l’action. L’utilisation de dispositifs de formation à distance (FOAD) nécessite des modalités d’appréciation différenciées.

Le modèle de Kirkpatrick

En matière d’évaluation, c’est le modèle de Kirkpatrick qui est La référence. Il tient son nom de son créateur, Donald Kirkpatrick, qui dès la fin des années 1960, a mis au point une classification de critères d’évaluation. 

Ce modèle se décline donc en 4 critères clés.

Niveau 1 - la réaction des apprenants

Il s’agit ici d’évaluer la satisfaction des apprenants, ou leur degré d’appréciation de la formation.

Niveau 2 - les apprentissages

Ce niveau sert à l’évaluation de l’acquisition de connaissances, ou de compétences, par la personne formée.

Niveau 3 - le comportement

Cela permet d’évaluer et de valider les changements comportementaux en situation de travail.

Niveau 4 – les résultats

Ce niveau ne se contente plus de l’évaluation de l’efficacité individuelle de la formation, mais bien de son impact au niveau organisationnel, en fonction des objectifs de départ.

L'évaluation à froid d'une formation :

Facile à évaluer, l’évaluation à chaud est souvent intégrée au processus de formation. Elle donne des indications concrètes et immédiatement mesurables par l’employeur.

En revanche, l’évaluation à froid est généralement négligée, perçue comme trop lourde.

Lors d’une étude réalisée en 2017 (Fefaur/Talentsoft), encore 47,5 % des entreprises annonçaient ne pas effectuer d’évaluation à froid, par manque de temps et de moyens.

Pourtant, l’ensemble des acteurs de la formation ont besoin de cette évaluation à froid

  • l’employeur, afin d’évaluer l’efficacité de la formation sur le long terme ;

  • les responsables de formations qui doivent démontrer, chiffres et critères à l’appui, que leurs apprentissages sont fructueux, notamment pour l’obtention et la conservation de normes et de labels qualité telles que la certification Qualiopi ;

  • les ingénieurs et concepteurs pédagogiques, qui ont besoin de connaître l’efficience de leurs choix scénaristiques ;

  • et les apprenants, qui souhaitent savoir si leur temps a été correctement investi.

L'évaluation à froid consiste ainsi à établir dans quelle mesure le salarié a modifié sa pratique à l'issue de la formation ; ainsi qu'à essayer de calculer le « retour sur attentes » de la formation vis-à-vis de l'entreprise ou du service.

L'évaluation à froid permet de revenir sur les acquis des apprenants. Par définition, elle s’effectue un certain temps après la fin de la formation, plusieurs semaines, voire plusieurs mois, après la fin de la formation, car par définition, est effectuée "à froid"
Elle se concentre donc sur des critères d’apprentissage plus profonds et pérennes. L’apprenant a-t-il modifié son comportement en situation ? L’entreprise fonctionne-t-elle différemment grâce à cette action de formation ?

En conclusion

Les évaluations de formation sont souvent incomplètes. En effet, la plupart des entreprises se contentent de l’évaluation à chaud. Elles ne mesurent alors que les deux premiers niveaux du modèle de Kirkpatrick. Les employeurs ignorent souvent l’évaluation à froid (troisième et quatrième niveaux), considérée comme trop lourde à implémenter.
Or, si une évaluation complète de la formation représente en effet un investissement en temps au départ plus important, les mesures de son efficience deviennent aussi plus précises.

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